Empresa pode demitir e recontratar funcionário como MEI?

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, tiram dúvidas dos leitores de VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor no dia 11.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:

Tenho uma microempresa com apenas dois funcionários e meus serviços são esporádicos – dois ou três dias por semana. Posso fazer acerto com meus dois funcionários para eles abrirem uma MEI e terceirizar esses serviços ? (A.C.)

A reforma menciona que não poderá figurar como empresa contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Caso o MEI venha a ter subordinação à empresa que preste serviço (por exemplo, estando sujeito a jornada de trabalho ou cumprimento de ordens de superior hierárquico), poderá ingressar com eventual reclamatória trabalhista buscando a caracterização do vínculo empregatício, onde caberá ao Poder Judiciário a decisão final a respeito da questão.

Sou funcionária de uma empresa terceirizada. Posso pedir dispensa ou, no caso de dispensa, entrar direto na empresa tomadora? Ou tenho que aguardar algum prazo? (H.B.O.)

A reforma apenas não permitirá que o empregado da tomadora venha a se desligar do seu atual empregador, e retorne através de empresa prestadora de serviços a prestar serviços ao mesmo empregador antes de 18 (dezoito) meses contados do seu desligamento. Assim, salvo algo em contrário em norma coletiva do respectivo Sindicato, não há impedimento legal quanto a possibilidade do empregado da empresa prestadora de serviços ter o contrato rescindido com a mesma e ser admitido de imediato pela empresa a qual ele prestava serviços anteriormente de maneira terceirizada.

Com ficou o instrumento da rescisão indireta? Teve alteração ou não? (J.C.)

O art. 483 da CLT, o qual menciona as hipóteses e o procedimento da rescisão indireta, não foi alterado através da reforma trabalhista. Assim, entendendo o empregado que o empregador cometeu alguma das hipóteses legais previstas no mencionado artigo, que dê direito a rescisão indireta, poderá ingressar com ação perante a Justiça do Trabalho, a quem caberá a decisão final a respeito da questão.

Sou registrada como auxiliar de vendas, mas na verdade sou representante comercial interna, faço venda direta. Trabalho das 7h30 às 17h30 com pausa de uma hora de almoço e 15 minutos de café. Passo o dia todo com headphone em ligação constante para clientes, a comissão é paga por fora do holerite e mudam as regras como querem. A empresa está agindo dentro da lei? Muda algo com a reforma? (A.D.)

De acordo com a legislação trabalhista e previdenciária, sendo as comissões parte integrante do salário do empregado, a mesma deve constar em folha de pagamento, não podendo ser paga a parte, e as regras de seu pagamento não podem ser alteradas de forma a prejudicar o trabalhador, com base na legislação que impede a redução salarial (salvo se negociada com o sindicato da categoria), bem como de ocorrer alterações no contrato de trabalho que venham a acarretar prejuízos aos trabalhadores.

Trabalho em uma empresa que paga horas in itinere. Ouvi dizer que a partir da nova legislação trabalhista deverá cortar o pagamento desse benefício. Em quais circunstâncias isso poderia ocorrer? (K.M.R.)

A reforma menciona que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Portanto, perante a lei que estará vigorando, realmente a empresa não estará obrigada ao pagamento das chamadas horas in itinere, em qualquer hipótese.

Contudo, isso não afastará a possibilidade do empregado, caso se sinta prejudicado por tal situação, que ingresse com ação perante a Justiça do Trabalho, a quem caberá a decisão final a respeito da questão.