Reforma: funcionário pode reduzir almoço e ‘guardar’ as horas?

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, tiram dúvidas dos leitores de VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em 11 de novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:

Se a empresa e o empregado negociarem a redução do horário de almoço para 30 minutos é possível usar o saldo restante para abater em atrasos não justificados, evitando assim o desconto em folha de pagamento? (E.M.F.)

O período de redução do intervalo não pode ser computado a título de banco de horas para abatimento de atrasos injustificados que o empregado venha a ter.

Entretanto, o art. 611-A estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria prevalecerá sobre a legislação em relação a diversos aspectos, como banco de horas anual e intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.

Assim, se entende que poderá a empresa buscar perante o sindicato a negociação para verificar a possibilidade de adotar o procedimento mencionado.

A minha dúvida é com relação às horas extras. Hoje, a jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia. Com a reforma trabalhista, a jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais. As 2 horas extras ao dia ainda poderão ser feitas? (M.S.F.)

A CLT não sofreu alteração quanto a previsão legal que, regra geral, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá 8 (oito) horas diárias.

Por sua vez, a reforma trabalhista prevê que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A jornada “12×36” é uma exceção à regra geral, podendo, portanto, permanecer o empregado realizando 8 horas diárias de jornada de trabalho, e ter a prorrogação dessa jornada por mais 2 extras.

Estou com dúvida no que tange a homologação das rescisões com mais de um ano. Alguns sindicatos insistem em manter em suas cláusula de exigência da homologação, inclusive com previsão de multa em caso de descumprimento. Neste caso, como empregador e empregado devem agir? Pode essa cláusula se sobressair sobre uma lei federal? (G.S.C.)

A reforma trabalhista irá modificar o texto da CLT, acrescentando, dentre outros, o art. 611-A, o qual dá a possibilidade de negociação perante o sindicato de diversos aspectos da relação de trabalho entre empresa e empregado, sendo que o que estiver estabelecido em documento coletivo prevalecerá inclusive sobre o estabelecido na legislação. Assim, caso ocorra uma negociação coletiva posterior a 11 de novembro, onde se determine a obrigatoriedade da homologação do contrato de trabalho perante o sindicato da categoria, entende-se que tal cláusula prevalecerá sobre a legislação, e nesse caso permanecerá a obrigatoriedade da homologação na forma estabelecida no documento coletivo.

Possuo vendedores internos, registrados pela CLT, mas queria terceirizá-los. Fizemos isso no passado e tivemos problemas trabalhistas por conta do vínculo que se criou, desconfigurando a terceirização e criando vínculo direto de emprego. Frente à nova lei, qual seria a melhor forma de terceirizar os vendedores, minimizando ao máximo os riscos de uma ação trabalhista? (E.A.O.)

Não poderá figurar como empresa terceirizada contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados, bem como o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso também de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Assim, a forma estabelecida na legislação quanto a possibilidade da terceirização de mão-de-obra é através de empresa (pessoa jurídica) que preste serviços à empresa contratante através de empregados registrados na empresa prestadora, ou mesmo o sócio da empresa prestadora prestar diretamente o serviço para a empresa contratante, porém, respeitando a carência de 18 meses caso esse empregado ou sócio da prestadora tenha anteriormente sido empregado da contratante.

É permitido diminuir salário de funcionário com cargo de confiança sem exonerar antes? A isonomia continua valendo, ou seja, pessoas com as mesmas funções devem ter o mesmo salário? (J.S.)

A CLT atualmente prevê que o empregado deve receber uma gratificação pelo exercício do cargo de confiança para que o mesmo não tenha que cumprir regras referentes a jornada de trabalho

Caso o empregado retorne ao cargo anteriormente exercido não terá o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada ao seu salário, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Por sua vez, em relação a equiparação salarial, a reforma trabalhista estabelece que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. A mudança que a reforma trabalhista traz nesse sentido é que não será devida a equiparação salarial no caso de empregados cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, sendo que o texto anterior apenas previa o tempo de função, não havendo previsão do tempo de serviço para o mesmo empregador.