Reforma: empresas terão de criar comissões de empregados?

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, tiram dúvidas dos leitores de VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em 11 de novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:

Com a reforma trabalhista foi criada a comissão de empregados para empresas que têm mais de 200 empregados. Essa comissão é obrigatória ou facultativa? Porque na lei fala que é assegurada, não ficando claro a obrigatoriedade. (Y.B.B.)

Tendo em vista que a reforma trabalhista menciona que é assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos trabalhadores nas empresas que possuem acima de 200 (duzentos) empregados, e que a eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura, entende-se que a empresa possuindo 200 (duzentos) ou mais empregados deverá adotar obrigatoriamente o procedimento para a eleição da comissão mencionada, independentemente de qualquer manifestação dos trabalhadores.

Contudo, existe a possibilidade de o artigo em questão ter uma maior regulamentação pelo governo até que a lei da reforma trabalhista passe a ser aplicada, ou o processo constar de acordo ou convenção coletiva junto ao sindicato a qual a empresa esteja vinculada.

Sobre processos trabalhistas: é verdade que haverá punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária? É verdade também que fica limitado a oito anos o prazo para andamento das ações? (J.K.)

A lei da reforma trabalhista menciona que responde por perdas e danos aquele que perante a Justiça do Trabalho agir com má-fé, seja como reclamante, reclamado ou interveniente.

Também menciona a lei que o Juiz, seja por pedido da outra parte do processo, ou mesmo por iniciativa própria, condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, além de indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

Por sua vez, o que a lei da reforma trabalhista menciona é que caso não seja cumprida perante o processo qualquer obrigação por uma das partes, seja empresa ou empregado, após dois anos do início do prazo que a parte tenha para se manifestar. Contudo, não se verifica no texto legal o período de 8 (oito) anos mencionado no questionamento quanto ao prazo de andamento das ações. Contudo, como se trata de matéria processual, orientamos a consulta ao Profissional de Direito (Advogado) que atue no ramo de Direito Processual do Trabalho.

Gostaria de saber como vai ficar e situação do embarcado em plataforma de petróleo, já trabalhamos 12h por dia confinados. Quando estamos de folga e vamos fazer algum curso de aprimoramento que a empresa exige, a empresa nos paga os dias de curso. Muda algo após a reforma? (L.A.)

A reforma trabalhista não alterou a Lei nº 5.811 de 1972, que traz as regras quanto ao trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo. Assim, salvo a possibilidade de negociação com o sindicato da categoria de novas regras quanto a jornada de trabalho, não haverá alterações na jornada de 12 horas de trabalho em regime de revezamento para esses empregados.

Da mesma forma, a lei trabalhista atual menciona que se considera como de serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Essa regra não foi alterada pela reforma trabalhista, assim, salvo a possibilidade de acordo coletivo ou convenção coletiva com o sindicato a qual a empresa esteja vinculada, modificando a regra atual, não existindo o citado acordo com o sindicato não haverá alteração quanto ao pagamento do período de curso que a empresa exigir que os empregados venham a realizar.

Tenho 16 anos na empresa, com férias para vencer em fevereiro de 2018. Tenho R$ 28 mil de FGTS e salário-base de R$ 1.850, totalizando cerca de R$ 2.200. Se eu pedir a demissão de comum acordo, qual o tempo de aviso-prévio que terei que cumprir? Se não quiser cumprir esses dias terei desconto na rescisão? (A.C.)

A rescisão por acordo não retirou a possibilidade legal do empregado pedir a demissão por iniciativa própria, ou da empresa dispensar o empregado sem justa causa, caso assim a empresa queira proceder. Assim, se o empregado vier a pedir a demissão, ou a empresa o dispensar sem justa causa, não haverá mudanças nos direitos do empregado que são pagos atualmente quando ocorre uma dessas formas de rescisão do contrato de trabalho.

Assim, sendo a rescisão por acordo uma nova forma de desligamento do empregado, verifica-se que empregado e empregador terão de negociar a forma de cumprimento do aviso prévio, que a princípio, caso não haja o cumprimento do aviso prévio pelo empregado, dará o direito da empresa descontar o mesmo valor que teria de indenizar caso fosse acordado o aviso prévio indenizado, ou seja, 15 (quinze) dias.

Porém, verifica-se que devido a lei não citar o funcionamento do aviso prévio trabalhado, aguarda-se que ocorra uma regulamentação maior do procedimento em questão, até que a reforma trabalhista seja colocada em prática.

Em janeiro de 2018 completo 1 ano em meu emprego. A empresa dá férias coletivas a todos os funcionários em dezembro (10 dias). Fui informado pelo meu chefe que deverei tirar em 2018 os 20 dias restantes, sendo eles 10 dias de minha escolha e os outros  10 obrigatoriamente em dezembro de 2018. Eu não deveria poder tirar os 20 dias restantes quando eu quisesse? (D.S.)

O que ocorre é que a reforma trabalhista só alterou algumas regras quanto a concessão das férias individuais do empregado, as quais não são aplicadas quanto a concessão de férias coletivas.

Assim, muito embora a reforma trabalhista não tenha alterado a lei no sentido que as férias devem ser concedidas no momento que atenda os interesses do empregador, a mesma trouxe a regra que as férias individuais podem ser divididas em três períodos, desde que haja a concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Assim, concedendo a empresa parte das férias como férias coletivas, o período restante se for concedido como férias individuais só poderá ser dividido caso o empregado concorde, sendo que, caso o mesmo não concorde, terá direito a descansar o período restante integralmente, de uma única vez.

 Como vendedor externo, faço muitas viagens que podem passar de oito horas só viajando para chegar ao destino. Como fica esse deslocamento na nova lei trabalhista? Eu tenho direito à hora extra ou algum outro benefício quando a viagem é à noite ou fim de semana? Ou quando a viagem é muito longa? Caso aconteça alguma coisa comigo nas viagens, como fica a minha situação? Tenho telefone da empresa, viajo com o carro da empresa rastreado e utilizo um cartão de crédito da empresa para gastos no trabalho. (J.P.)

O art 4º da CLT, o qual não foi alterado pela reforma trabalhista, cita que se considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Da mesma forma, para efeitos da Previdência Social, a Instrução Normativa do INSS nº 77 de 2015 prevê que é considerado como acidente de trabalho, dentre outros, o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Assim, muito embora a lei da reforma trabalhista modifica a CLT no sentido de que o tempo gasto pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não seja computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, entende-se que essa mudança se refira apenas ao deslocamento normal que o empregado realiza entre a sua residência e o local de trabalho padrão, não sendo aplicado para as viagens que o empregado seja obrigado a realizar por interesse do empregador.

Contudo, trata-se de artigo que poderá ter maior regulamentação, ou caso o Poder Judiciário seja acionado a se pronunciar a respeito, caberá ao mesmo a decisão final a respeito da questão.