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Reforma: empresas podem pejotizar? Tire suas dúvidas

A reforma trabalhista entra em vigor em 11 de novembro; envie suas dúvidas sobre o tema

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, vão tirar dúvidas dos leitores da VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em 11 de novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:

A empresa que me contratou está me obrigando a abrir uma MEI, não quer assinar carteira para fugir dos encargos trabalhistas. Faltam apenas três anos para me aposentar, não tenho nem como discutir, pois, preciso trabalhar. Eles podem fazer isso (V.D.S.)

O termo pejotização, que não é utilizado por nenhuma legislação, significa um artifício utilizado “na prática” para mascarar uma relação de emprego, dando a impressão de existir uma “prestação de serviço” executada por uma PJ (pessoa jurídica), o que gerou popularmente o termo pejotização. A Reforma Trabalhista não legalizou esta prática. Caso o trabalhador se sinta prejudicado poderá pleitear em juízo a caracterização do vínculo empregatício.

Como fica a gratificação de função após a reforma? Quem conseguiria incorporar com base na súmula 372 não conseguirá mais? E quem entrou com recurso antes da aprovação perderá esse direito? (T.C.S.)

O que existe hoje, por determinação do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 372, é que percebida a gratificação de função por 10 (dez) ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

A partir de 11.11.2017, caso o empregador determine ao empregado que deixe o cargo de confiança e retorne ao cargo de origem, com ou sem justo motivo, não será assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

  1. Trabalho em uma empresa que a jornada é de 6×2. Existe essa jornada de trabalho? (A.R.)

Desde que respeitados os parâmetros legais (jornada diária de até 8h, semanal de até 44h, intervalo entre jornadas de no mínimo 11h e um repouso semanal remunerado de 24hs consecutivas) a empresa poderá fixar a jornada de trabalho que melhor atenda as necessidades da sua atividade específica.

A partir de 11.11.2017, a reforma trabalhista prevê que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.

Tenho uma dúvida sobre a escala 12×36. Hoje trabalho em uma escala 6×1 hospitalar. Como fica após a reforma? (A.B.)

A redação do art. 59-A da CLT, que passará a vigorar a partir de 11.11.2017 (Reforma Trabalhista), prevê que será facultado às partes (empregador e empregado), mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze horas) seguidas por 36 (trinta e seis horas) contínuas de descanso, cumpridos ou pagos os intervalos para repouso e alimentação.

Havendo mencionado o acordo, a remuneração mensal da referida jornada abrangerá os pagamentos devidos pelo Descanso Semanal Remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Solicito informação a respeito decreto lei 9.127/2017, que permite que os supermercados abram todos os feriados porque é atividade essencial. A convenção coletiva de trabalho não permite que abra nos dias 1º de janeiro, 1º de maio, 25 de dezembro. Como fica já que o decreto lei já entrou em vigor no dia 17/08 e a convenção coletiva está em vigor até o dia 31/12/2017. (L.L.)

De acordo com a Lei nº 10.101/2000, art. 6º-A, é permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.

Cabe às empresas, caso sintam-se prejudicadas, visto que o documento coletivo é anterior ao Decreto nº 9.127/2017, negociar com os sindicatos patronais condições que atendam ambas as partes.