Reforma: como fica o 13º no contrato intermitente
Empresas deverão pagar férias e 13º salário para funcionário contratado pelo regime intermitente
Especialistas da IOB, da Sage Brasil, tiram dúvidas dos leitores de VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor no dia 11.
Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:
A jornada intermitente prevê o pagamento por hora – que não será inferior ao valor da hora do salário mínimo ou da categoria –, além do correspondente ao 13º salário e terço de férias. Supondo que o funcionário trabalhe 4 horas por dia em um único dia do mês, como será o pagamento do 13º e o 1/3 de férias ? (J.)
Uma das possibilidades de contratação perante a reforma trabalhista é o chamado trabalho intermitente, cuja prestação de serviços pelo empregado será com subordinação, só que de forma não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Contudo, entende-se que para a utilização desse contrato pelos empregadores, principalmente em relação aos empregados que hoje já estão contratados através de contratos normais de trabalho a prazo indeterminado, dependerá de maior regulamentação pelo governo.
Entretanto, entendemos, que a empresa deverá apurar 1/12 do valor do 13º salário e das férias do trabalhador, e dividir o valor obtido por 30, obtendo assim o valor de 1 dia. Assim, caso o trabalhador tenha sido contratado para trabalhar apenas um dia, será o valor obtido no cálculo mencionado que receberá de férias e de 13º salário.
No caso de trabalho intermitente, o contrato de trabalho pode ser por período indeterminado? E o valor do contrato pode ser superior ao de um contratado normal? Não se aplica equiparação salarial? (R.W.)
A reforma prevê que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Assim, a princípio, verifica-se que o contrato de trabalho intermitente é uma nova modalidade de contrato, não sendo considerado nem contrato de trabalho a prazo determinado ou indeterminado, até mesmo porque muito embora o empregado fique vinculado a empresa por prazo indeterminado, podendo ser chamado quando houver a necessidade, a prestação de serviços ocorrerá por um período determinado de tempo.
O contrato intermitente apresenta características tanto de prazo indeterminado como determinado, portanto trata-se de uma nova hipótese de contrato de trabalho.
Em relação a equiparação salarial, a reforma prevê que o contrato deve prever o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Assim, muito embora o texto legal não mencione, entende-se que o valor hora também não poderá ser superior ao recebido pelos demais empregados, sob pena de ocorrer eventual reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho, a quem caberá a decisão final a respeito da questão.
Minha licença-maternidade acabou dia 29/08. Entrei em férias e elas acabaram no dia 3. Queria fazer acordo, mas empresa diz que não pode porque minha filha tem só quatro meses de vida. Mas não posso voltar a trabalhar porque ela só mama e não tenho com quem deixá-la. Vou ser demitida por justa causa após o término deste mês? (DS)
Embora se trate de situação não alterada pela Reforma Trabalhista, a Constituição Federal de 1988 estabelece que não pode ocorrer a dispensa sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Portanto, a empresa não pode legalmente dispensar a empregada até que se ultrapasse o prazo de 05 (cinco) meses do nascimento da criança.
Assim, caso não haja condições de retornar ao trabalho ao término da licença-maternidade, poderá a empregada negociar com a empresa uma licença não-remunerada durante esse período, suspendendo o contrato, sem nenhum pagamento ou recolhimento de encargos pela empresa, pois, caso contrário, não havendo nada diferente em norma coletiva do sindicato, esse período será considerado como de faltas injustificadas, podendo acarretar uma dispensa por justa causa em virtude de abandono de emprego, caso venha a ultrapassar a 30 dias de ausência sem justificativa.
Posso transferir funcionários de uma empresa cuja atividade é comércio varejista de produtos farmacêuticos, sem manipulação de fórmulas, para uma cuja atividade é seleção e agenciamento de mão-de-obra? Importante saber que não se trata de matriz e filial. São empresas diferentes e o que ambas têm em comum é apenas um dos sócios. (P.M.)
A reforma trabalhista trouxe da maneira mais clara que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Portanto, sendo empresas distintas, apenas tendo os mesmos sócios em comum, não poderá haver a transferência dos empregados mencionados, tendo em vista por essa somente ser possível legalmente no caso de matriz e filial, ou ainda empresas do mesmo grupo econômico.
Após a reforma trabalhista a carteira de trabalho será assinada normalmente? O empregador terá que informar aos órgãos competentes como antes na admissão? (L.A.)
A reforma trabalhista não alterou a CLT em relação a carteira de trabalho, que deverá obrigatoriamente ser apresentada, mediante contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.
Não poderá ser negociado com o sindicato as regras referentes às normas de identificação profissional, inclusive as anotações na carteira.
Caberá a empresa proceder como antes da reforma, informando, por exemplo, em CAGED, RAIS, GFIP, dentre outros documentos trabalhistas e previdenciários, a admissão do trabalhador.
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