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Reforma trabalhista: como vai funcionar o trabalho intermitente

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br

Por Da redação 18 set 2017, 15h46

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, vão tirar dúvidas dos leitores da VEJA sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja abaixo:

O contrato intermitente pode prejudicar os trabalhadores que têm folga corrida, tipo 5×1? As empresas que fizerem contrato intermitente poderão convocar o colaborador por cinco dias e no dia da folga não chamar? Isso acaba com a folga remunerada? (E.L.)

A reforma trabalhista trouxe como novidade o contrato de trabalho intermitente. Nesta nova modalidade de contrato de trabalho, ao final de cada período de prestação de serviço (mensal), o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

  • remuneração;
  • férias proporcionais com acréscimo de um terço;
  • décimo terceiro salário proporcional;
  • repouso semanal remunerado; e
  • adicionais legais.

Importante destacar que o texto legal prevê que o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas mencionadas, e que o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Assim, o repouso semanal remunerado não deixa de existir em função das alterações que entrarão em vigor em 11.11.2017.

Gostaria de saber se com a reforma trabalhista poderei realizar contrato de trabalho com período definido, ou seja, data de início e termino? E quais as obrigações trabalhistas? (W.L.)

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As disposições relativas ao contrato de trabalho por prazo determinado continuam as mesmas, conforme previsão no art. 443 da CLT, visto que não foram atingidas pela reforma.

Com a legalização da jornada de 12×36, exigindo intervalo mínimo de 36 horas entre jornadas, como ficam as jornadas de 3×3, pela qual os empregados trabalham 11h durante 3 dias seguidos terem folgas nos 3 dias seguintes? (P.A.)

A citada jornada de 11 horas durante 3 dias seguidos, com folgas nos 3 dias seguintes, não tem previsão na legislação em vigor e nem está presente no texto da reforma.

Como fica a questão de equiparação salarial após a reforma trabalhista? No meu caso encaixo no que diz o artigo 461 da CLT. Ainda tenho direito a equiparação? (A.D.)

O artigo 461 da CLT, na redação dada pela reforma trabalhista prevê que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

O mesmo artigo cita que será considerado como “trabalho de igual valor” o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 (quatro) anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 (dois) anos.

Também menciona o artigo em questão, que não se aplicarão os critérios legais de equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Nessa hipótese, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. Também prevê o referido artigo, que a equiparação salarial só será possível entre empregados no cargo ou na função na mesma época, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos.

Por fim, no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente R$ 5.531,31).

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