Nascida em Santa Cruz das Palmeiras, interior de São Paulo, Glaucia Rosalen, 44 anos, trabalha na Microsoft há nove anos, já tendo passado por todas as áreas de Core Finance na empresa até assumir o cargo de Chief Financial Officer (CFO). Ao todo, a executiva formada em Administração, que tem uma filha de sete anos e é divorciada, conta com mais de duas décadas de experiência em empresas de tecnologia –um terreno ainda dominado pelo gênero masculino. No ano passado, assumiu também a posição de Líder de Diversidade & Inclusão na Microsoft Brasil. Para a coluna, Glaucia avalia seu posicionamento como mulher e o que representa a diversidade no futuro das empresas.

Qual é o peso de ser mulher em cargo de liderança numa empresa multinacional? Hoje, dentro da Microsoft, não encontro barreiras. É claro que ainda existem poucas mulheres em cargos de liderança em tecnologia e finanças. Participo de um grupo chamado WCFO, com mulheres que estão nessas posições, servem de rede de apoio para trocar ideias. A mulher, de certa maneira, consegue equilibrar com mais maestria vários pratinhos ao mesmo tempo. Mas minha rede de apoio particular também é muito importante. Tenho uma babá que mora comigo. Já senti em alguns momentos, no passado, que precisava me provar mais, por ser mulher.

Como trazer mais mulheres para a área de tecnologia? Tecnologia, infelizmente e historicamente, é uma indústria que tem muito mais homem do que mulher. E aí falo dos mais diferentes tipos de heranças históricas. No passado, as meninas não se interessavam por matemática, nem por ciências. Então, de fato, para mudar isso é um trabalho forte que temos que fazer. Tanto para incentivar as crianças, tanto para mostrar que existe a possibilidade de seguir dentro da tecnologia, existe uma carreira. As empresas têm responsabilidade social de mudar as estatísticas. A indústria de tecnologia tem menos profissionais qualificados do que o mercado precisa. Não é só trazer qualquer pessoa, mas trazer os mais diversos recortes da sociedade.

Quais são as ações que você faz na empresa nesse sentido? O início de tudo isso foi quando começamos a pensar nas mulheres, agora estamos expandindo para outros recortes. Adotando como foco garantir que os quatro pilares de D&I da Microsoft (Mulheres na Microsoft, Blacks at Microsoft, LGBTQIA+ e Acessibilidade) sejam transversais, além de manter a consistência do trabalho em duas frentes: atração e recrutamento; e retenção, desenvolvimento e oportunidades de carreira.

Há equidade de gênero? Atualmente, 50% da liderança da Microsoft Brasil é composta por mulheres. A gente tem ações conjuntas também com parceiros, através de ONGs ou entidades, mas a ideia é conseguir fazer uma mudança na sociedade.

Por que “diversidade” se tornou capital de ganho econômico nas empresas? Cada vez mais o mercado está ávido por produtos que sejam acessíveis. E aí falo dos mais diferentes tipos de recorte de diversidade. Tanto de pessoas com deficiência, quanto pessoas que têm eventualmente uma formação cultural diferente. As empresas que não entenderem seu quadro de funcionários diverso, para que entenda o que que o cliente está precisando, não vão sobreviver no mercado. Quando se tem um quadro de funcionários diverso, se consegue capturar as mais diferentes necessidades dos clientes e adaptar os nossos produtos para isso.

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