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Mulheres no mercado financeiro: os desafios para crescer na carreira

Ainda minoria, elas enfrentam desafios no ambiente profissional como ascensão a partir dos cargos de média gerência, maternidade e perda de bonificação

Por Luisa Purchio Atualizado em 8 mar 2021, 12h43 - Publicado em 8 mar 2021, 12h05

O dia 8 de março, Dia Internacional da Mulher, é momento de refletir como está a conquista da mulher pela igualdade de direitos, comemorar o que foi positivo e avaliar o que pode ser melhor. Esta segunda-feira, 8, em que o mundo ainda enfrenta a pandemia da Covid-19, servirá como uma oportunidade de se observar que, apesar dos constantes avanços no papel da mulher na sociedade, ainda há muito espaço para ser conquistado. De acordo com a Pnad Contínua, do IBGE, 8,5 milhões de mulheres deixaram os seus empregos no terceiro trimestre de 2020. Dessa forma, elas ocupavam no período 45,8% da participação na força de trabalho, 14% a menos que em 2019. Há áreas, entretanto, em que a presença feminina vem se ampliando, mas que pode ainda se ampliar mais, como é o caso do mercado financeiro.

A maioria dos investidores na B3 ainda é homem (74%). Enquanto elas eram apenas 179.392 em 2018, elas cresceram para 809.533, em 2020. Nas empresas, esta diferença é ainda mais latente. De 204 empresas analisadas, apenas uma possui mais mulheres no conselho de administração, de acordo com um estudo realizado pela Teva Indices em parceria com a Easynvest. Esta rara empresa é a Enjoei, e-commerce de produtos usados. Na sequência, vem o banco BMG, com mulheres ocupando 50% dos assentos no conselho. Em todas os outros conselhos, a mulher está presente com 40% dos assentos ou menos.

  • Esse número representa também a baixa presença de pessoas do sexo feminino em empresas ligadas ao mercado financeiro, como corretoras, bancos e fundos. Em entrevistas com três mulheres que trabalham na área, algumas com mais de 10 anos de experiência no setor financeiro, por exemplo, VEJA constatou que nenhuma delas conhece uma trader, ou seja, uma que opere a mesa de compra e venda de ações de grandes empresas.“Há um mito de que a mulher não tem muita aptidão para exatas e que elas próprias não têm tanto interesse por isso, mas ele está sumindo”, diz Carolina Giovanella, diretora e sócia-fundadora da Portofino Multi Family Office.

    A frente

    Carolina é uma das raras mulheres à frente de uma empresa de gestão de patrimônio. Formada em administração de empresas, ela começou a trabalhar na gestora de ativos Privatto Investimentos e resolveu fundar a Portofino em 2012 para gerir os recursos da família. Hoje, a empresa faz a gestão de 7 bilhões de reais em ativos de 400 famílias. “Nunca sofri preconceito por ser mulher, mas sempre corri atrás dos meus objetivos e tentei me manter acima da média”, diz ela.

    Atualmente 30% do quadro de funcionários da empresa é composto por mulheres, um índice que vem crescendo ano a ano. Porém, elas ainda são minoria e o gargalo muitas vezes acontece no processo seletivo. “As empresas gostariam de contratar mais mulheres, mas os currículos não chegam”, diz Carolina Cavenaghi, co-fundadora da Fin4she, plataforma que visa impulssionar negócios e ampliar a presença feminina no mercado financeiro. “Para algumas vagas mais técnicas, de 50 currículos que chegam nenhum pertence a uma mulher”, diz ela.

    Cavenaghi, CarolinaFin4she
    Carolina Cavenaghi, da
    Fin4she Fin4she/Divulgação

    Cavenaghi trabalhou durante quase 15 anos no mercado financeiro, passando por empresas grandes e tradicionais da área. Ao ser mãe pela segunda vez, no entanto, ela percebeu que deveria fazer mais pelas mulheres na área e resolveu fundar a Fin4She. Além de cursos e eventos ligados à liderança e finanças, a plataforma criou um banco de currículos de mulheres que querem trabalhar no mercado financeiro. Dessa forma, as empresas que desejam contratar o público feminino em busca de equidade de gênero se associam à plataforma para acessar essas candidatas.

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    A plataforma também criou um guia com dicas para as empresas conseguirem contratar mais mulheres, como, por exemplo, ter uma mulher do negócio participando do processo seletivo. E o que Cavenaghi vê como o principal desafio para as mulheres atingirem cargos de liderança nas empresas é a fase chamada de middle management, na qual ela está no meio do caminho para chegar à diretoria. “É importante ter políticas de mentoria mistas e um plano de carreira diferente para mulheres na média gerência”, diz ela.

    A grande dificuldade para a ascensão nesta fase profissional é a maternidade. Para isto, o Fin4She sugere estabelecer políticas internas claras de licença parental para homens e mulheres. Um dos empecilhos é que, o fato de a mulher ficar meses de licença impacta no bônus que recebe sobre o resultado, uma parcela importante da remuneração de quem trabalha na área.

    Quando a equipe é majoritariamente masculina, as mulheres também têm dificuldades de criar vínculos com os colegas. Após o expediente, por exemplo, são comuns as happy hours ou até mesmo o tradicional “charuto” entre colegas. Como a ascensão profissional para cargos de liderança ocorre muitas vezes por meio de networking e cargos de confiança, a mulher dá a largada em desvantagem nesta corrida, tendo que se esforçar mais para alcançar os colegas. Por isso, muitas vezes suas entregas de resultados precisam ser de uma qualidade maior.

    Importância da diversidade

    Quando iniciou a sua carreira, a economista Carolina da Costa Carvalho era a única mulher em um time de cinco homens. Com mais de 10 anos de experiência como analista de ações no Brasil e nos Estados Unidos, hoje ela trabalha em um fundo de pensão internacional com metas internas e externas de diversidade. “O trabalho de mercado financeiro é muito analítico e técnico e é importante ter pessoas diferentes nas equipes, tanto em gênero quanto em experiência, círculos sociais que frequenta, etnia e orientação sexual”, diz ela. “A diversidade social é uma proxy para diversidade cognitiva. Quanto mais variável for o comitê, mais qualidade a tomada de decisão de investimento terá”, diz.

    Este é um exemplo claro de que investir em diversidade de gênero e outros tipos de inclusão vale a pena para as empresas não só pela justiça social – que naturalmente se converte em marketing positivo para a empresa. A atitude dá retorno financeiro e, se bem administrado, certamente é um bom negócio.

     

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