A Justiça do Trabalho reverteu a demissão por justa causa de um funcionário que registrou quatro minutos além do limite de sua jornada em uma empresa do setor alimentício de Uberlândia, em Minas Gerais. O caso levanta uma dúvida: trabalhar depois do horário, mesmo sem autorização, pode levar à demissão?

A resposta depende das circunstâncias. A empresa pode estabelecer regras para a realização de horas extras e aplicar medidas disciplinares quando elas são descumpridas. Para justificar uma demissão por justa causa, no entanto, a conduta precisa ser suficientemente grave ou repetida e comprovada pelo empregador.

No caso de Uberlândia, o trabalhador registrou uma jornada de dez horas e quatro minutos. A empresa alegou que ele permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia. Sustentou ainda que o episódio, somado a advertências e a uma suspensão anteriores, caracterizaria desídia — comportamento negligente ou desinteressado no exercício da função.

Durante o processo, o representante da própria companhia reconheceu que o relógio de ponto ficava no vestiário e que o funcionário levava aproximadamente cinco minutos para caminhar de seu setor até o equipamento. Também admitiu que o limite não teria sido ultrapassado se o aparelho estivesse instalado mais perto do local de trabalho.

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A 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia concluiu que os quatro minutos decorreram desse deslocamento e que não ficou demonstrada a intenção do empregado de descumprir as regras. A justa causa foi considerada desproporcional e convertida em demissão sem justa causa.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, e o processo ainda não chegou ao fim.

O que a CLT diz sobre minutos excedentes?

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê uma tolerância para pequenas diferenças na marcação do ponto. Pelo artigo 58, variações de até cinco minutos em cada registro não são descontadas nem computadas como hora extra, desde que não ultrapassem dez minutos no total diário.

Isso significa que registrar a saída quatro minutos depois do horário, isoladamente, não gera automaticamente o direito ao pagamento de horas extras. A mesma variação também não costuma ser suficiente, por si só, para justificar a aplicação da penalidade mais grave prevista na legislação trabalhista.

Se o limite de dez minutos diários for ultrapassado, o período pode ser considerado no cálculo da jornada. A existência de horas extras, porém, não equivale automaticamente a uma falta disciplinar. É preciso analisar se houve trabalho efetivo, descumprimento de uma ordem da empresa e repetição da conduta.

Hora extra sem autorização pode gerar punição?

A empresa pode exigir autorização prévia para a realização de horas extras e orientar os funcionários a encerrarem as atividades no horário previsto. O descumprimento dessas regras pode levar a advertência, suspensão e, em situações mais graves ou repetidas, demissão por justa causa.

O artigo 482 da CLT inclui a desídia e a insubordinação entre os motivos que podem justificar a dispensa. A aplicação depende da comprovação da conduta e da proporcionalidade entre a falta e a penalidade.

Uma ocorrência isolada e de poucos minutos não produz automaticamente uma justa causa. A análise pode considerar a existência de ordens anteriores, a repetição do comportamento, a intenção do empregado, o histórico funcional e a maneira como a empresa controla a jornada.

No processo de Uberlândia, as advertências e a suspensão mencionadas pela empregadora tratavam de fatos diferentes. A Justiça também considerou que a organização do controle de ponto contribuiu para o registro depois do limite.

Quais direitos foram reconhecidos?

Com a conversão da justa causa em dispensa sem justa causa, o trabalhador passou a ter direito a aviso-prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS.

A sentença também determinou o pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT, adicional de insalubridade em grau médio e o fornecimento do Perfil Profissiográfico Previdenciário, documento que reúne informações sobre as atividades exercidas e a exposição a agentes prejudiciais à saúde.

O pedido de indenização por danos morais foi negado. Como a empresa recorreu ao TST, os direitos e valores reconhecidos ainda dependem do resultado definitivo do processo.