Clique e assine a partir de 8,90/mês

Como ficam as férias para maiores de 50 anos e jornada 12×36

Leitores enviaram perguntas sobre demissão consensual, que não dá acesso ao seguro-desemprego

Por Da redação - 30 ago 2017, 09h18

Especialistas da IOB, da Sage Brasil, vão tirar dúvidas dos leitores sobre a reforma trabalhista, que entra em vigor em novembro.

Envie seu questionamento para o e-mail reforma.trabalhista@abril.com.br. As perguntas serão respondidas semanalmente. Os nomes das empresas e dos trabalhadores não serão publicados. Veja algumas respostas abaixo:

Como ficam as férias para funcionário com mais de 50 anos? (M.S.)

A lei atual estipula que no caso de trabalhadores menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Essa restrição será revogada a partir da vigência da reforma trabalhista, permitindo que esses empregados fracionem as férias nas mesmas condições dos demais empregados – que poderão dividir em até três etapas.

Como ficará a contratação de 12×36? Haverá diminuição de carga horária? (M.S.)

A nova lei permite estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. A remuneração mensal pactuada pelo horário de trabalho 12×36 abrangerá os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Por sua vez, a Constituição Federal estabelece que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, dentre outros, a irredutibilidade dos salários, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Assim, caso a empresa queira reduzir a jornada de trabalho atual dos seus trabalhadores, com a correspondente diminuição proporcional do salário, deverá realizar mediante negociação com o sindicato da categoria, não havendo alteração nessa questão em decorrência da publicação da reforma trabalhista.

Trabalho em uma empresa há 15 anos e tenho uma doença ocupacional comprovada e reconhecida pela empresa. Gostaria de saber qual responsabilidade da empresa em relação a isso e como fica minha situação caso venha ser desligado, pois dificilmente conseguirei outro emprego devido meu estado de saúde. Tem algo relacionado a isso na nova lei trabalhista?  (G.F.)

O art. 118 da Lei nº 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social), o qual não foi alterado através da reforma trabalhista prevê que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, perante a legislação, o empregado que apresente doença ocupacional ou profissional só não pode vir a ser desligado da empresa caso tenha se afastado por auxílio-doença acidentário por um período superior a 15 (quinze) dias.

Assim, caso o empregado não se encontre em período de garantia de emprego (“estabilidade”) decorrente do retorno do auxílio-doença acidentário, e estando desenvolvendo suas atividades normalmente, com o contrato vigente, ainda que apresente doença profissional, poderá ocorrer o seu desligamento sem justa causa, salvo a possibilidade de alguma outra garantia de emprego estabelecida através de negociação com o Sindicato da Categoria.

Continua após a publicidade

Gostaria de saber como funciona o desligamento acordado por ambas as partes. A partir de novembro perco direito aos 40% de verba rescisória mesmo que eu não faça um acordo? (N.A.)

Após 11 de novembro de 2017, será acrescentado ao texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o art. 484-A, o qual traz uma nova possibilidade de desligamento dos trabalhadores, prevendo que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que será devido, pela metade, o aviso prévio, se indenizado; e a multa rescisória calculada sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Já as demais verbas trabalhistas, serão pagas na integralidade, sendo que a extinção do contrato por acordo permitirá a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço limitada até 80% do valor dos depósitos, porém a rescisão por acordo não autorizará o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Entretanto, conforme mencionado, trata-se de nova modalidade de Rescisão de Contrato de Trabalho, permanecendo a possibilidade do empregado solicitar a demissão por vontade própria, ou do empregador dispensá-lo sem justa causa, e nessas duas hipóteses, a reforma trabalhista não trouxe alterações nos direitos devidos ao trabalhador. Assim, caso haja o desligamento do trabalhador sem justa causa, o mesmo continuará a ter o direito ao recebimento da multa rescisória do FGTS (40%), do saque do FGTS e do recebimento do Seguro-Desemprego de acordo com os critérios estabelecidos na legislação.

Seguro desemprego deixa de existir a partir de novembro? Estão falando que agora será tudo por acordo que que perderemos esse benefício na dispensa sem justa causa. Estou confusa com a nova Lei. (B.S.)

O art. 484-A da CLT trará uma nova modalidade de Rescisão de Contrato de Trabalho, através de acordo entre empregado e empregador, e, realmente, conforme o texto que passará a valer do § 2º do mencionado art. 484-A, a extinção do contrato por acordo prevista na forma do citado acordo não autorizará o ingresso do empregado no programa de seguro-desemprego.

Contudo, conforme já citado anteriormente, trata-se apenas de mais uma forma de desligamento dos trabalhadores, permanecendo a possibilidade, por exemplo, do empregado se desligar da empresa por iniciativa própria (pedido de demissão), ou ter a rescisão por iniciativa da empresa (dispensa sem justa causa). E, na hipótese do desligamento do trabalhador por iniciativa da empresa, sem justa causa, o mesmo continuará a ter o direito ao recebimento da multa rescisória do FGTS (40%), do saque do FGTS e do recebimento do seguro-desemprego de acordo com os critérios estabelecidos na legislação.

Nos artigos sobre a reforma no que tange desligamento, li que pode ocorrer o desligamento em comum acordo (abaixo), no entanto não consta nenhuma informação sobre quando o funcionário é simplesmente demitido. Neste caso o empregador continua com a obrigação de pagar 40% sobre o FGTS ? (F.N.)

Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais, bem como, na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Assim, muito embora o art. 484-A da CLT, que será acrescido a partir de novembro através da Lei nº 13.467/2017 (“Reforma Trabalhista”) trazer disposições sobre uma nova forma de Desligamento dos Trabalhadores, que será através de acordo entre empregador e empregado, permanecem os procedimentos que existiam anteriormente a “Reforma Trabalhista”, onde, no caso do desligamento do empregado sem justa causa, caberá ao empregador o pagamento das verbas rescisórias devidas, inclusive no tocante a multa rescisória do FGTS (40%).

Trabalho em call center com jornada diária de 6h20. Haverá alguma mudança no meu caso? (R.S.)

A nova lei acrescentará ao texto atual da CLT o artigo 75-B, que estipula que se considera como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, e que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Assim, verifica-se que as alterações do “teletrabalho” não são necessariamente relacionadas as atividades de “call center”, sendo que os profissionais que atuam nessa área nas dependências da empresa, com estipulação de jornada de trabalho, estarão sujeitos as alterações que ocorrerão através da reforma trabalhista para os empregados em geral.

Continua após a publicidade
Publicidade