O que eles têm que
os outros não têm

Empresas investem pesado na seleção
em busca dos executivos do futuro

Tatiana Chiari

 

Ricardo Benichio

Os recém-contratados da Ford, que vão receber salário inicial de 2 400 reais: disputa por uma vaga foi dez vezes mais dura que no mais concorrido dos vestibulares

Nos últimos anos, as empresas passaram a encarar a contratação de jovens recém-formados como uma questão estratégica da maior importância. Isso transformou alguns processos de recrutamento em funis muito mais estreitos que o dos vestibulares mais concorridos. Na semana passada, a montadora Ford deu início ao programa de trainee que teve a seleção com o maior número de inscritos da história. Foram 22.087 para pleitear trinta vagas. Cada selecionado deixou para trás 735 pessoas. A briga foi dez vezes mais dura que a registrada no vestibular mais disputado do país, o de publicidade na Universidade de São Paulo. O candidato da Ford precisava ter no máximo 27 anos, dominar o inglês, ter curso superior e demonstrar habilidade em informática. Como boa parte dos candidatos atendia a esses pré-requisitos, os funcionários de recrutamento da montadora foram obrigados a avaliar outras qualidades para chegar à seleção final. Nessa segunda fase da peneira, contaram pontos a capacidade de comunicação, iniciativa e até mesmo a auto-estima do candidato, atributos que estão sendo bastante valorizados no mercado profissional.

Quem não tem intimidade com o chamado "mercado" pode achar estranho o empenho das empresas em contratar novatos. Não seria mais prático recorrer a um quadro já formado numa firma concorrente? Num primeiro momento, pode parecer que tanto faz adotar esta ou aquela política, mas não é bem assim. As companhias até "roubam" quadros da concorrência com alguma freqüência, e é exatamente por isso que cada uma faz o que pode para reter os talentos que possui. Acontece que o funcionário de outra empresa carrega consigo virtudes desejáveis e uma lista de defeitos – tanto aqueles desenvolvidos durante sua carreira quanto outros adquiridos na concorrência. Já o novato é um livro em branco, pronto para assimilar as instruções sem contaminação. Quando esse novato é bem formado, ele logo "pega o serviço", como se dizia no passado, e passa a contribuir. Num cenário de oito a dez anos, estará integrando o chamado corpo gerencial da companhia e, se for bem-sucedido, em vinte pode ocupar uma função na diretoria. Não há nada mais estimulante. O salário inicial de 2.000 reais pode chegar a mais de 30.000.

 

Antonio Milena

Processo de recrutamento: contam pontos o bom humor e a capacidade de comunicação

Não é à toa, portanto, que a Ford e todas as grandes companhias investem no processo de seleção de novatos. Um processo de recrutamento mal executado pode deixar escapar pelas mãos da empresa um talento que venha a ser contratado pela concorrência. É como se, no futebol, o departamento responsável pelo time juvenil do Palmeiras não prestasse atenção no surgimento de um craque do padrão de Ronaldinho e, por uma bobeada, ele acabasse se tornando a maior atração (e fonte de lucros) do arqui-rival Corinthians. Se não bastasse, ao escolher os trainees errados a empresa vai perder produtividade e enfrentar problemas sérios no futuro, quando descobrir que eles nunca terão capacidade para ocupar um cargo de diretoria.

Todos os selecionados pela Ford vão passar por estágios nas mais diversas áreas da companhia. No fim do mês, embolsarão um salário de 2.400 reais. A expectativa da montadora é que a maioria deles faça carreira na própria empresa e alcance, a longo prazo, cargo executivo. Quem sabe algum repita o exemplo dos atuais presidentes da Nestlé, Ricardo Gonçalves, e da Gessy Lever, Vinicius Prianti, que começaram a carreira como trainees nessas empresas e chegaram ao topo da hierarquia. "Queremos que os recém-contratados continuem na Ford por muito tempo e ajudem a pensar a empresa no futuro", afirma Antônio Maciel Neto, presidente da montadora.

Os "30 da Ford" reúnem aquilo que os especialistas chamam de "um algo a mais". Todos eles ostentavam currículos de primeira linha, mas foram alguns critérios subjetivos que definiram sua contratação. O carioca Rodrigo Cuesta, de 24 anos, chegou a fazer um curso de especialização em Harvard. Apesar da pouca idade, ele tinha passagens por dois bancos de investimentos. Em seu caso, contou ponto também o fato de ter morado nos Estados Unidos e trabalhado como garçom. Na avaliação da equipe de seleção, a iniciativa revela sua capacidade de adaptação. Outro fator decisivo é o senso de oportunidade dos candidatos e a clareza ao expor suas ambições. Foi o que aconteceu com o baiano Jorge Cavalcanti, 27 anos. Formado em economia, não tinha um currículo brilhante e seu inglês era apenas bom. O que impressionou a equipe da Ford foi a segurança com a qual se expressou nas dinâmicas de grupo. O mais difícil nos processos de seleção com candidatos muito qualificados é, sem dúvida, a parte final. É aquele momento em que todo mundo parece estar no mesmo patamar: o alto da pirâmide. Na Ford, na última etapa, sobraram 156 candidatos. "Todos ali poderiam ser efetivados", diz Renata Mariani, da Across Recursos Humanos, contratada pela montadora para o recrutamento. Nesse momento, as empresas contam com regras muito subjetivas – e os trainees contam apenas com a sorte.