Eles querem que você fique
Empresas estão oferecendo oportunidades
para que os funcionários mudem de
atividade mas não saiam da companhia
Adriana Setti e Tatiana
Chiari
Joel Rocha
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| O programa da
Volvo: mais de
1 300 currículos
cadastrados |
Existem profissionais que gostam de passear pelo mercado.
Eles trabalham em várias companhias, muitas vezes
ocupando cargos diferentes. Agora, as pessoas já
podem fazer isso dentro das próprias empresas. Um
número crescente de corporações estimula
seus empregados a trocar de função e permanecer
na casa. Para eles, é a chance de se tornar um profissional
polivalente, acumular experiência em uma nova atividade
e mudar de cargo sem trocar de patrão. Para a firma,
é a oportunidade de manter um funcionário
que já conhece a filosofia da casa e que, por ser
mais versátil, pode ocupar no futuro um posto de
comando. Uma pesquisa recente realizada pela Arthur Andersen
com 130 organizações brasileiras mostrou que
27% das grandes firmas do país estão empenhadas
em implantar políticas para segurar os empregados
na instituição. Algumas já estão
com a mão na massa. Empresas como IBM, Pão
de Açúcar, Volvo e AmBev mantêm programas
oficiais de remanejamento de pessoal, em que as pessoas
podem pedir transferência para outro posto dentro
da própria organização.
A tentativa de promover esse rodízio de funções
partiu de duas observações. A primeira é
mais imediata: muitos talentos deixavam a casa porque não
estavam trabalhando no cargo adequado para eles. A segunda
observação é de longo prazo: toda organização
necessita de líderes, e é preciso formá-los.
Em geral, o presidente de uma companhia é justamente
aquele executivo que passou pelo maior número de
diretorias e, durante essas mudanças, adquiriu uma
visão mais completa da instituição.
O mesmo acontece com os cargos de chefia. Normalmente, o
mais preparado é aquele que domina melhor os conhecimentos
de diferentes funções. Por essas razões,
as organizações vêm apostando na prata
da casa para preencher vagas disponíveis. O anúncio
é feito por meio da rede interna de comunicação,
a intranet, ou pelos quadros de avisos. Os candidatos enviam
currículos e participam de uma entrevista, na qual
apresentam as habilidades que imaginam ter para o cargo.
Outra estratégia utilizada pelas corporações
é o chamado banco de talentos interno. As companhias
fazem avaliação constante do desempenho dos
empregados e mantêm num arquivo a ficha de cada um.
Se há vagas para um determinado setor, o departamento
de recursos humanos faz uma pesquisa no banco e tenta unir
a necessidade da empresa aos desejos do funcionário.
Antonio Milena
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| Mônica Faralli,
da AmBev:
mudou de posto
três vezes e teve 100%
de aumento |
Estimular a mobilidade entre departamentos de uma mesma
companhia não é novidade no exterior. A prática
já é utilizada por multinacionais há
duas décadas, com o nome de "job rotation". Descobriu-se
recentemente que o hábito deveria tornar-se uma política
sólida para o recrutamento. Os primeiros programas
formais de "job rotation" surgiram no Estados Unidos. De
dez anos para cá, com a necessidade de as empresas
serem mais competitivas e ágeis, houve redução
do quadro de funcionários e mudança de estrutura
dentro das organizações. As firmas se tornaram
menos verticais, ou seja, possuem um número menor
de patamares em sua escala hierárquica. Além
disso, a responsabilidade migrou também para os níveis
inferiores. Hoje, funcionários de escalões
mais baixos precisam pensar e agir como gerentes, saber
interpretar informações e tomar decisões.
No mundo corporativo, o bom profissional é aquele
que domina muitos assuntos e tem uma noção
global do negócio em que a empresa atua. Para estar
dentro dessa nova filosofia, é preciso estar atento
às oportunidades de crescimento que estão
logo ali, na sala ao lado.
A rede de supermercados Pão de Açúcar
foi uma das pioneiras no Brasil a institucionalizar a política
de incentivo a mudanças. Há cinco anos, criou
um banco de talentos interno. Hoje, 70% das vagas são
preenchidas com funcionários da própria companhia.
A Volvo também tem um programa bem estruturado para
os empregados que querem diversificar seu campo de atuação.
Lá existe constante avaliação de todos
os funcionários, por meio de um sistema chamado 360
graus. Quanto mais o profissional troca de departamento
e desenvolve outras habilidades, mais pontos soma. Atualmente
há 1.300 currículos
cadastrados no programa. Quase 30% já pediram para
trocar de lugar. Na AmBev, quem não tem visão
global da empresa não alcança posição
de destaque. A coordenadora de merchandising Mônica
Faralli é um exemplo acabado disso. Ela entrou na
empresa em 1994 como secretária da presidência,
passou pelas áreas de eventos, de controle e planejamento
de marketing e agora está em logística de
materiais. Nesse período conseguiu dobrar o salário.
"A empresa quer pessoas com iniciativa, e não aquelas
que ficam paradas no mesmo lugar", diz Mônica.
As grandes companhias estão constantemente buscando
formas de melhorar seus resultados e aumentar a produtividade.
É por essa razão que se fala tanto em liderança,
em trabalho de equipe e em criatividade. Dentro das características
mais desejadas pela companhia, aparece também a versatilidade.
Quando um funcionário troca de posto e consegue se
sair bem, isso chama a atenção da chefia.
Ou seja: além de ele deixar aquela função
em que já deu o que tinha de dar, imediatamente se
torna um bom candidato para alçar maiores vôos.
É lógico que nem todo mundo nasce pronto para
se transformar num curinga de uma hora para outra. Mas,
segundo especialistas, a versatilidade é uma qualidade
que pode ser estimulada durante a carreira. Todos os estudos
mostram que, quando incentivada, essa capacidade de desempenhar
diferentes papéis na empresa acaba desenvolvendo
dons que a pessoa não imaginava possuir. Diferentemente
da liderança, que exige um perfil mais específico,
a versatilidade é também uma questão
de prática. Muitos só vão descobrir
essa virtude depois de tentar. E para que isso aconteça
é necessário estar aberto a novas experiências
e desafios.
