Cotas de 10%
Empresas multinacionais estão reservando
vagas para minorias. Principalmente negros
Anna Paula Buchalla e
Juliana Martins
Algumas multinacionais instaladas no Brasil estão
iniciando uma cruzada contra o preconceito. Departamentos
de recursos humanos dessas companhias passaram a priorizar
a contratação das chamadas "minorias". Negros,
principalmente. Eles são cada vez mais bem-vindos
nas organizações e não apenas para
ocupar funções subalternas, mas para ser aproveitados
em todos os níveis hierárquicos. As grandes
companhias estão reservando algo como 10% das novas
vagas para negros, homossexuais e deficientes físicos.
A iniciativa ainda não é oficial e não
há legislação que as obrigue a contratar
um negro ou um gay, mas o processo já acontece em
pelo menos catorze grandes grupos no Brasil (veja
quadro). Trata-se de uma profunda revolução
no ambiente de trabalho. Hoje, representantes das minorias
sofrem com um preconceito velado na hora de conseguir uma
ocupação. De acordo com levantamento feito
em 1998 pelo Departamento Intersindical de Estatística
e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), o desemprego
entre homens negros é em média 50% maior do
que entre os brancos nas regiões metropolitanas.
A sondagem mostra também que os salários das
pessoas negras são, em geral, 50% mais baixos.
Antonio Milena
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Luis Claudio Rosa (ao centro):
promoção e chefia na Lucent Technologies
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O fato de que se assiste a essa abertura
em empresas multinacionais não é coincidência.
Desde o ano passado, as matrizes dessas companhias no exterior
vêm exigindo que se apliquem por aqui as normas que
são obedecidas nas sedes. Nos Estados Unidos, por
exemplo, as chamadas ações afirmativas foram
instituídas na década de 60 pelo presidente
John Kennedy, num momento em que o país vivenciava
o auge de seus conflitos raciais. Determinou-se, na ocasião,
que firmas e universidades deveriam reservar cotas ou abrir
vagas de forma proporcional ao peso dos negros no total
da população americana, cuja fatia é
de 12%. A penalidade para os que desrespeitam essa regra
é a dificuldade de realizar qualquer negócio
com o governo. Depois de quase quarenta anos, a medida deu
resultados práticos facilmente detectáveis.
Hoje, um em cada três negros americanos pertence à
classe média. Antes, a relação era
de um para quinze.
No Brasil, onde o índice de negros e pardos na
população é de 45%, duas razões
motivam as firmas a preencher 10% dos cargos com representantes
de minorias. A primeira é a imagem. É simpático
mostrar que a empresa não discrimina ninguém.
A outra é a produtividade. Estudos americanos indicam
que a diversidade traz resultados positivos para a produtividade
das companhias. Os especialistas em recursos humanos acreditam
que o debate e a troca de experiências entre culturas
diferentes aproximam a empresa do público consumidor.
Ou seja: as companhias querem reproduzir em seu microuniverso
o ambiente que se observa no mercado em geral. Tomem-se
os exemplos da IBM, em São Paulo, e da General Motors
do Brasil, em São Caetano do Sul. Nessas organizações
existe uma norma bem clara: de cada dez vagas, uma fica
com o candidato negro, mesmo que as competências não
sejam iguais. "No princípio, a idéia das empresas
era não boicotar minorias, mas elas acabaram descobrindo
grandes talentos", diz Winston Pegler, sócio da consultoria
Ray & Berndtson.
Muita
gente reprova o sistema de cotas. Os opositores dessa "reserva
de mercado" entendem que se trata de uma forma invertida
de discriminação racial. Brancos com bom nível
de competência estariam perdendo espaço para
alguém que talvez não estivesse tão
preparado para exercer determinada função.
Até hoje, nos Estados Unidos, debatem-se as vantagens
e desvantagens desse sistema. Uma pesquisa mostrou que,
entre os americanos, 77% dos brancos preteridos se julgam
discriminados, o que acaba reforçando o antagonismo
racial que as cotas pretenderam reduzir. Lá, a coisa
funciona da seguinte maneira: negros competem apenas com
negros. Brancos disputam com brancos. O que acontecia com
alguma freqüência é que uma parcela dos
brancos não aproveitados tinha desempenho melhor
que o de alguns negros contratados. Esse, no entanto, foi
um passo precioso para diminuir as diferenças. Hoje,
os próprios negros pedem o fim da legislação
especial, já que começam a sentir-se marginalizados
pela medida. Como se só tivessem conseguido a vaga
em razão das cotas.
Na Xerox do Brasil, uma vez por ano os diretores analisam
até que ponto as minorias estão sendo representadas
nos cargos de chefia. Na multinacional Monsanto, o programa
de diversidade inclui patrocínio de estudantes negros
na vida universitária e recrutamento de minorias.
No Citibank, qualquer funcionário que esteja ingressando
no banco ouve uma palestra sobre a importância da
diversidade e o repúdio à discriminação
de cor, raça, sexo ou religião. Não
se trata de um discurso formal, inventado apenas para produzir
uma predisposição politicamente correta no
novo funcionário. No Citi brasileiro, os empregados
dispõem de um canal direto de comunicação
com a sede da empresa em Nova York para denunciar possíveis
atos de discriminação. "Pessoas já
perderam o emprego por não seguir a política
da companhia", diz Fátima Ferreira, diretora de controle
interno do Citibank. Na Lucent Technologies, o engenheiro
Luis Claudio Rosa foi um dos que se beneficiaram com os
novos ares. Há quase cinco anos na empresa, ele foi
promovido a diretor de tecnologia. Hoje, chefia uma equipe
de 22 pessoas.
No Brasil, a tentativa de criar leis para resolver o problema
das minorias nunca pegou. Atualmente, existe uma lei segundo
a qual 30% dos candidatos políticos precisam ser
obrigatoriamente do sexo feminino. No papel, muito bonito.
Na prática não funcionou. O senador Antero
de Barros, do PSDB, tem um projeto que tramita no Congresso
prevendo que 50% das vagas nas universidades públicas
do país sejam reservadas a quem cursou o ensino fundamental
e médio em escolas públicas. Já foi
aprovada numa das comissões do Senado. Mesmo que
seja sancionada, a chance de ser respeitada no dia-a-dia
é mínima. Para citar um último exemplo,
há uma lei que obriga firmas de determinado porte
a contratar uma porcentagem de deficientes físicos,
e as pessoas nem sequer sabem que essa cota é uma
exigência legal. Em relação a esse cacoete
nacional de desrespeito às leis, a reserva de cotas
como está sendo aplicada nas multinacionais tem a
vantagem de não ser obrigatória. As múltis
a aplicam porque querem e pronto. Numa pesquisa recente
feita pela Universidade Federal Fluminense, do Rio de Janeiro,
58% dos entrevistados disseram que a reserva de mercado
para negros é válida. Sinal de que as empresas
estão refletindo um desejo da sociedade.
Lei para deficientes não
pegou
Raul Junior
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Sala do Hospital
Albert Einstein: monitorada por deficientes
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Pouca gente sabe, mas existe um decreto que obriga
empresas brasileiras a contratar deficientes físicos.
Todas as companhias com mais de 100 funcionários
estão obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus
cargos com pessoas que apresentam deformações.
A lei é de 1999 e até agora surtiu pouco
efeito. A última sondagem feita pelo antropólogo
João Baptista Ribas, na região metropolitana
de São Paulo, apontava que apenas 16,6% das
empresas obedeciam à legislação.
É o caso do Hospital Albert Einstein, de São
Paulo, cuja direção iniciou um programa
para dar oportunidades aos deficientes físicos.
O projeto prevê a possibilidade de contratação
em qualquer uma de suas seções. Uma
delas é a área de segurança.
Lá, os deficientes monitoram pelas câmaras
internas a chegada das ambulâncias e de helicópteros.
No mais, há um desrespeito generalizado pela
lei. As empresas alegam que não cumprem a legislação
por dois motivos. O primeiro é que desconhecem
o decreto. O segundo é que teriam de demitir
outros empregados para colocá-la em prática.
O Ministério Público não está
convencido desses argumentos, e muitas instituições
já estão sendo chamadas para adaptar-se
às novas regras.
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